비위를 저지른 종업원이 회사의 징계절차를 앞두고 사직서를 제출한 경우에 징계절차는 어떻게 진행될까요?

근로관계는 공무원과 달리 사용자와 근로자 사이에 서로 합의하여 이루어지는 계약관계입니다. 따라서 특별한 법률규정이나 서로 합의해 둔 계약종료사유가 아닌 한, 어느 한쪽에서 일방적으로 ‘이제 근로관계를 그만두겠다’라고 선언하는 것만으로는 법률관계가 곧바로 끝나지 않습니다. 근로관계의 종료는 시작과 마찬가지로 사용자와 근로자가 서로 합의해야 성립하는 것이 원칙이기 때문입니다.

보통 사직서(辭職書)를 제출한다는 것은 사용자의 승낙이 필요없이 근로자가 당장 그만둘 수 있는 방법으로 잘못 알려져 있습니다. 부단히 압박하는 상사가 미우면 당장 사직서를 던지고 미련없이 뒤도 돌아보지 않고 회사를 떠난다는 만화같은 상상은 상상에 그쳐야 합니다. 

사직서를 제출하는 것은 이제 근로관계를 그만하고 싶으니 허락해달라는 사직의 청구이고, 이에 대해 사용자가 그만두어도 좋다는 승낙을 해야 비로소 근로관계가 종료되는 것이기 때문입니다. 그래서 사직서라기보다는 ‘사직원’(辭職願)이 오히려 정확한 용어입니다.

다만 근로계약서나 취업규칙에서 근로관계를 계속할 수 없는 사유로 미리 약속해 둔 정년도달, 사망한 경우, 형사처벌이 확정되어 수형생활을 해야 하는 경우, 징집되어 복무해야 하는 경우 등에는 사직원을 제출하지 않아도 당연히 사직사유가 됩니다.

그러면 사례로 돌아와 비위행위가 적발되어 징계대상이 될 가능성이 농후하거나 징계절차에 들어간 종업원이 사직서를 제출하고 출근하지 않는 경우에 어떻게 처리될 수 있을까요?

앞에서 살펴본 것처럼 근로관계는 미리 정해 둔 당연퇴직사유에 해당되지 않는 한 사용자의 승낙이 없이는 사직서를 제출하는 것으로 당연히 근로관계가 끝나는 것이 아닙니다. 따라서 징계절차가 임박하거나 이미 개시된 징계절차는 사직서제출과 상관없이 그대로 진행되고, 징계절차에서 징계해고(파면) 결정이 내려지면 사직서의 제출과 무관하게 징계결정에서 정한 날에 퇴직절차가 이루어지고 그에 따른 손해배상책임이나 형사고발 등의 조치가 이어질 수 있습니다.

오히려 징계절차가 끝나기도 전에 사직서를 제출하고 출근하지 않는 것은 무단결근이 되어 또 다른 징계사유가 되고 중징계가 불가피하게 될 수 밖에 없게 되죠. 무단결근기간 동안은 당연히 ‘무노동무임금원칙’에 따라 임금도 못받고, 경우에 따라서는 무단결근으로 발생한 손해를 배상해야 하는 경우도 있게 됩니다.

지금까지 비위종업원에 대한 퇴출문제를 살펴보았습니다. 다음 호에서는 올해 고용노동부에서 아르바이트나 여성근로자 등 고용분야에서 취약한 근로자들에 대한 체불임금을 단속하기 위해 강화하겠다고 발표한 근로감독에 대해 살펴보도록 하겠습니다.