[창업일보 = 윤삼근 기자]

“남양유업 사례 수없이 많다” 

기본소득당 용혜인 의원은 서울시동부권직장맘지원센터(이하 “센터”)로부터 육아휴직 이후 부당인사 사례를 제보 받은 이후에 이같이 말했다. 

센터는 "남양유업의 육아휴직 이후 부당인사 사례가 언론에 보도된 후 이런 심각한 문제가 많고, 코로나19이후 출산과 육아휴직 관련 부당해고 사례가 늘었다"며 상담사례 5건을 알려왔다.

아래는 서울시동부권직장맘지원센터가 보내 온 육아휴직 후 <부당전직> 사례이다. 

▶요양보호사로 일하고 있는 A씨 의 경우

A씨는 요양보호사로 일하고 있으며 회사에 근로계약을 체결하고 센터에서 가정요양을 신청한 곳으로 면접을 보러 가서 해당 가정에서 일하는 형식이었다. 

육아휴직을 하고 복직신청서가 와서 복직을 신청하였는데 센터장이 현재 일할 곳이 없으므로 그만두는 것이 어떻겠느냐, 라고 이야기를 하였고 이를 거절하자 4대 보험을 네가 다 내는 형식으로 다녀라, 라고 이야기를 했다. 

A씨가 고용노동부에 민원을 제기하였더니 그제서야 회사에서 복귀를 하라고 지난주에 연락이 옴. 그런데 거주지에서 왕복 4시간이 걸리는 곳에 아침 9시까지 출근하라고 명령했다.  기존에는 집에서 10분 거리였으나 너무 먼 것이 문제였다. 

이에 대해서 자녀 등원이 10시여서 다른 곳을 알아봐달라고 했더니 나는 복직을 시켜주려고 했는데, 네가 못하겠다는 것이니 자진퇴사 아니냐고 이야기했다.

▶육아휴직 후 복직한 B씨

B씨는 육아휴직 후 복직했다. 하지만 복직 2개월 전부터 회사에서 사직 권유했다. 이에 응하지 않자 다른 부서로 발령났다. 인사부서에서 근무했는데, 비즈니스 디스트리뷰션 부서에서 숫자관리 등을 하라고 했다. 임금은 종전과 동일할 것으로 예상되나 인사부서에서 일하고 싶었다.

지사장, 부사장과 면담을 했으나 육아휴직 대체인력이 계약직으로 있을 때 일이 힘들어서 정규직으로 전환했고, 일이 많아 인턴을 채용했다.

센터에서 공문 발송 및 지사장과 통화를 하였으나 결국 다른 부서로 발령되어 부당전직 구제신청을 제기했다. 부당전직 구제신청에서 기각 판정되었고 이후 회사와 합의하여 퇴사했다. 

▶육아휴직 후 서울에서 울산으로 발령난 C씨

건설현장 감리 업체에서 근무했던 C씨는 출산전후휴가와 육아휴직 사용 후 서울에서 울산으로 발령났다. 회사는 울산으로 가든지 퇴사하든지 선택하라고 했다. 심지어 발령된 곳은 울산역에서도 멀어 출퇴근도 어려웠다. 아이가 13개월이라 무급휴직이라도 받고 싶은데 방법이 있는지 물었다. 

▶자동차 보험관련 일을 하던 D씨

D씨는 육아휴직 후 복직할 예정인데 회사에서 동탄(자동차 보험 관련 사무)에서 강남 본사(보험 유지 관련 사무)로 전보시켰다. 임금이나 직위 수준은 변경되지 않았다. 본인은 육아로 인하여 본사 발령이 상당히 어려울 것으로 보인다고 말했다. D씨는 본사 발령이 강행되면 퇴사하여야 할 것으로 보인다면서 이 때 실업급여 수급 및 육아휴직급여 사후지급금을 받을 수 있는 지 여부가 궁금해 했다.

▶육아휴직후 발령지가 달라진 남성 E 씨

40대 남성 E씨는 육아휴직이 종료되어 복귀하자 서울 중랑구 사업장에서 충북 진천으로 발령이 났다. 집은 남양주여서 왕복 출퇴근 거리는 3시간이 넘었다. 기존 팀장이었고 전보명령을 받은 이후 명확한 직위는 아니지만 대리급으로 강등됐다고 생각됐다.

5건의 사례를 보면 원직복직을 허용하지 않으려다가 법적으로 부당해고에 해당하니 어쩔수 없이 복직을 시키지만 ‘서울에서 울산’으로, ‘서울에서 진천’으로 장거리 발령을 내거나 ‘팀장에서 대리로’ 직급을 낮추는 등 인사상 불이익을 주고 있다.

내담자들은 합의후 퇴직을 선택하거나 무급휴직이라도 받고 싶다는 등 법적인 권리를 주장하기 보다는 괴롭힘에 대당하기 어렵기에 어쩔 수 없이 회사와의 타협을 선택하려는 듯이 보인다. 

이와 함께 서울시동부권직장맘지원센터는 7월 27일 “일도 돌봄도 함께 토론회”에서도 육아휴직 관련 2가지 사례를 말했다.

첫번째는 사업주가 막무가내로 육아휴직을 거부한 상황인데, 센터에서 사실상 현재 정부의 지원정책 등을 구체적으로 계산하면 사업주가 손해보는 부분이 없다고 설득한 사례이다. 결국 사업주가 출산전후휴가와 육아휴직을 주기로 한 사례로 원만하게 해결이 됐다.

두번째는 회사에서 육아휴직이후 사직을 권고하면서 복직을 한다면 후배 2명을 해고할 수 밖에 없다고 한 경우인데, 내담자는 결국 2명의 후배 사직을 막기위해서 결국 복직을 하지 못했다고 한다. 

남녀고용평등과 일가정양립지원에관한법률 제19조제3항에는 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다”고 되어 있다.

하지만 사업주는 해고 말고, 불리한 처우를 하는 경우가 많고, 육아휴직을 사용한 노동자들은 불리한 처우라는 것을 입증하는 것은 만만치 않다. 

용혜인 의원실이 중앙노동위원회에 육아휴직 관련 부당해고등(해고 뿐만이 아니라 부당전직, 부당인사발령을 포함하는 개념)에 관한 자료를 요청했으나 중앙노동위원회는 관련 통계를 생산하고 있지 않다고 하며, 근로기준법상 절대적인 해고금지기간(출산전후휴가 이후 30일)의 부분만 존재한다고 하였다. 

용 의원은 “고용노동부는 워라밸 광고만 하지말고, 워라밸이 제대로 안되는 분석을 하고, 대안을 내놔야 한다”며, “통계조차 제대로 이뤄지지 않으니 문제의 해결을 해나가는 것은 더욱 요원한 일이지 않냐”고 꼬집었다.

그는 또한 “육아휴직 부당인사 등의 문제는 시급히 해결해야하고, 교묘하게 진행되기 때문에 전남지노위에서 시범으로 진행을 했던 것 처럼 ‘모부성보호 해고등사건 패스트트랙 도입’이 필요하다“고 했다.