비위직원의 해고 요건과 절차
비위직원의 해고 요건과 절차
  • 신용훈 노무사
  • 승인 2019.07.09 07:39
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종업원이 일을 하면서 개인적인 이익을 취하려고 거래처로부터 발주된 물건이나 거래금액에 손을 대거나, 회식하기만 하면 만취하여 아무런 연락도 없이 다음 날 출근을 하지 않는 종업원을 만나면 당황스럽다 못해 배신감까지 느끼실 겁니다.

가장 최악의 경우에는 이와 같은 종업원 때문에 일처리가 늦어져 손해를 물어주거나, 거래처로부터 신용을 잃어 거래중단을 통보받거나, 특히 식당 같은 경우에는 무단결근한 종업원을 대신할 사람을 급하게 구하느라 속이 새까맣게 타게 됩니다.

그러면 이와 같이 회사에 피해를 준 종업원을 대통령 탄핵처럼 강제로 물러나게 하는 방법은 없을까요?

비위행위가 있거나 잦은 무단결근으로 사업에 막대한 피해를 가져오게 한 종업원에 대해서 강제로 근로관계를 끊는 것이 바로 ‘해고’입니다.

그런데 ‘해고’는 대상 종업원을 강제로 방출하는 절차이기에 ‘탄핵’처럼 법에서 정한 요건과 절차를 갖추어야 합니다. 즉 근로기준법은 “해고사유의 정당성”과 “해고절차의 정당성”이라는 2가지 요건을 갖추도록 하고 있습니다.

첫째로 ‘해고사유’는 사회통념에 비추어 사용자와 근로자의 근로관계를 중단시킬만한 정당한 사유라야 합니다. 앞에서 든 정도의 비위행위가 있거나 잦은 무단결근 사유로 손해를 발생시켰다면 정당성이 인정될 가능성이 많습니다.

둘째로 ‘해고절차’가 정당해야 하는데, 사장님들이 많이 놓지는 것이 바로 절차적 요건입니다.

먼저 종업원을 해고하려면 우선 해고사유와 해고하는 시기를 기재한 ‘서면으로’ ‘해고통지’를 하여야 합니다. 흔히 ‘오늘 당장 그만두시오’라거나 ‘내일부터 나오지 마시오’라고 면전에서 말로 해고하는 것은 무효입니다. 또 스마트폰문자나 SNS를 이용한 문자나 이메일에 의한 해고통지도 서면통지가 아니므로 무효입니다. 서면통지를 하더라도 법정기재사항인 해고사유와 해고시기 중 어느 하나라도 빠져있으면 무효입니다.

다음으로 해고통지는 해고하고자 하는 날의 ‘30일 전’에 미리 예고해야 합니다. 해고되는 종업원에게 다른 직장을 구할 준비를 하도록 보장하는 차원이지요. 그런데 해고하려는 종업원과 하루도 같이 근무하고 싶지 않다면 30일분 해고예고수당을 지급하면 30일전 해고예고를 면제받을 수 있습니다. 다만 이와 같은 해고예고는 3개월 미만의 일용근로자나 2개월 이내의 기간을 정한 계약직, 계절적 업무에 6개월 이내에 사용된 계약직, 수습 중인 근로자 등에게는 적용되지 않습니다.

끝으로 사업장 취업규칙이나 단체협약으로 해고절차에 대해서 징계위원회나 노동조합과 협의절차를 거쳐야 하는 특별한 규정을 두었으면 그러한 절차도 거쳐야 합니다.

많은 사장님들이 절차적 요건을 지키지 못하여 해고사유는 정당하나 해고절차가 잘못되어 법적 분쟁에서 지는 경우를 많이 목격하고 있습니다. 사장님들께서 전문가의 도움을 받아 복잡한 해고절차도 갖추시기 바랍니다.

다음번에는 해고사유나 해고절차가 정당하지 못한 경우에 다투는 분쟁절차에 대해서 살펴보기로 하겠습니다.

 

노무사 신용훈. 가맹거래사, 경영지도사 자격을 가지고 있으며, 연세대학교 법학과와 동대학원 법학과를 졸업하고 ㈜삼성화재 법무실, ㈜케이엠경영컨설팅 경영컨설턴트, 노무법인세광 노무사를 역임했다.
노무사 신용훈. 가맹거래사, 경영지도사 자격을 가지고 있으며, 연세대학교 법학과와 동대학원 법학과를 졸업하고 ㈜삼성화재 법무실, ㈜케이엠경영컨설팅 경영컨설턴트, 노무법인세광 노무사를 역임했다.

 


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