창업하여 사업을 영위하려면 종업원을 채용하여 사업의 일부분을 맡기게 됩니다. 그런데 그 종업원이 일을 하면서 개인적인 이익을 취하려고 거래처로부터 발주된 물건이나 거래금액을 횡령하거나, 음주습관이 있어서 회식하기만 하면 아무런 연락도 없이 다음 날 출근을 하지 않아 답답하신 적이 있을 겁니다.

가장 최악의 경우에는 이와 같은 종업원 때문에  거래처로부터 신용을 잃어 거래가 끊기거나, 일처리가 늦어져 납기를 맞추지 못해 손해배상을 물어주어야 하거나, 특히 식당 같은 경우에는 무단결근한 종업원을 대신할 사람을 급하게 구하느라 마음 졸인 적도 있을 겁니다.

그러면 이와 같이 사장님에게 피해를 준 종업원에 대해 어떻게 대처할 수 있을까요? 

물건이나 돈을 횡령한 비위행위가 있거나 무단결근 등으로 막대한 피해를 가져오게 한 종업원에 대해서 강제로 근로관계를 끊는 것이 바로 ‘해고’입니다. 물러날 의사가 없는 대통령을 강제파면하기 위해 ‘탄핵’하는 것과 같습니다.

‘탄핵’이란 문자 그대로 고위직 공무원의 잘못된 점을 책망하고 따져 물어서 위법행위를 저지른 것이 밝혀진 경우에 본인의 의사에 반해서 강제로 그 직에서 물러나게 하는 절차입니다. 즉 비위행위가 있는 종업원을 ‘해고’하는 것과 같지요.

‘하야’란 고위직 공무원이 스스로 그 자리에서 물러나는 것을 말합니다. 옛날에 관리가 관직에서 물러나면 고향으로 돌아갔던 것에서 유래된 말이지요. 일반직장에서는 종업원이 자발적으로 퇴사하는 ‘사직’이 여기에 해당됩니다.

‘하야’를 하면 후임자를 선거하는 문제만 남듯이 ‘사직’도 후임자를 선발하여 업무인수인계를 하면 되는 간단한 종업원 방출절차인데 반해서, ‘해고’는 대상 종업원을 강제로 방출하는 절차이기에 ‘탄핵’처럼 엄중한 요건을 구비해야 하고 절차도 갖추어야 합니다.

즉 근로기준법은 해고이유의 정당성과 해고절차의 정당성이라는 2가지 요건을 갖추도록 하고 있습니다.

첫째로 해고사유의 정당성이란 사회통념에 비추어 사용자와 근로자의 근로관계를 중단시킬만한 정당한 사유를 말하는데, 앞에서 든 정도의 사유면 정당성이 인정될 가능성이 많습니다.

둘째로 해고절차가 정당해야 하는데, 사장님들이 많이 놓지는 것이 바로 절차적 요건입니다. 

먼저 종업원을 해고하려면 우선 해고사유와 해고하는 시기를 기재한 서면으로 ‘해고통지’를 하여야 합니다. 이는 해고된 종업원이 소명할 수 있기 위한 방어권 보장차원이므로 법정기재사항인 해고사유와 해고시기 중 어느 하나라도 기재되지 않으면 해고가 무효가 됩니다. 흔히 ‘오늘 당장 그만두시오’라거나 ‘내일부터 나오지 마시오’라고 면전해고를 하는 것은 무효인 것입니다.

또 ‘서면’으로 해고통지하도록 하고 있어 스마트폰문자나 SNS를 이용한 문자나 이메일에 의한 해고통지도 무효입니다. 다만 예를 들어 해외파견된 종업원에 대해서는 문서를 주고받을 수 없는 사정을 감안하여 업무상 자주 교신하던 이메일로 해고통지를 한 경우에 그 효력을 인정한 법원판례도 있지만 아주 예외적인 경우이므로 서면통지원칙에 충실해야 합니다.

다음으로 해고통지는 해고하고자 하는 날의 ‘30일 전’에 미리 예고해야 합니다. 해고되는 종업원에게 다른 직장을 구할 준비를 하도록 보장하는 차원이지요. 그런데 해고하려는 종업원과 하루도 같이 근무하고 싶지 않다면 30일분 해고예고수당을 지급하면 30일전 해고예고를 면제받을 수 있습니다. 그리고 이와 같은 해고예고는 3개월 미만의 일용근로자나 2개월 이내의 기간을 정한 계약직, 계절적 업무에 6개월 이내에 사용된 계약직, 수습 중인 근로자 등에게는 적용되지 않습니다.

끝으로 사업장에 취업규칙이나 단체협약으로 해고절차에 대해서 징계위원회나 노동조합과 협의절차를 거쳐야 하는 것으로 정해져 있으면 그러한 절차도 거쳐야 합니다. 해고되는 종업원에게 소명할 기회를 주기 위함이죠.

그러면 해고사유나 해고절차가 정당하지 못한 경우에는 어떻게 될까요? 

사용하는 종업원이 5명 이상인 경우에는 ‘노동위원회’라는 기구에서 ‘부당해고구제심판’을 다루게 됩니다. 대통령이 탄핵되면 헌법재판소에서 다루는 것처럼 노동위원회에서는 심판위원들이 법원의 판사처럼 심판을 합니다. 사용자와 근로자가 서로의 입장을 정리한 이유서와 답변서를 제출하면 심판기일을 열어서 당사자를 모두 출석시켜 주장을 확인하고 대질하여 해고의 부당여부를 결정합니다. 

만일 부당해고라는 판정을 받게 되면 해고했던 종업원을 ‘원직복직’시켜야 할 뿐만 아니라, 해고했던 날부터 심판결정일까지 ‘급여’도 주어야 하는 금전적 부담도 안게 됩니다. 또 노동위원회의 심판결정에 불복하여 행정법원에 추가로 다툴 수도 있지만, 노동위원회결정을 이행하지 않으면 ‘이행강제금’이라는 제도가 있어서 수천만원의 경제적 부담을 추가로 져야 합니다. 물론 행정법원에서 노동위원회의 결정을 번복하는 판결을 얻으면 돌려 받을 수 있습니다만, 판결 전에 이행강제금은 일단 납입해야 합니다.

그런데 보통 부당해고구제심판은 해고된 종업원의 구제신청이 있은 날로부터 약 2~3개월정도 소요되는데, 법원의 재판과 달리 그 심판기일은 단 하루만 열립니다. 그리고 심판기일에서도 불과 1~2시간만에 사실주장과 법적 논증을 하는 심리절차를 마쳐야 하므로 제한된 시간에 사실관계를 잘 정리하여 노동법적 논리에 맞추어 설득력있게 심판위원들에게 어필하는 것이 매우 중요합니다. 따라서 감정에 휘둘리지 않고 냉철하고 이성적으로 대응하여야 하는데 노동법에 정통하고 경험많은 전문가의 도움을 받는 것이 이로운데, 이러한 도움을 주는 노동법전문가가 바로 ‘공인노무사’입니다.

그리고 사용하는 종업원이 5명이 안되는 경우에는 법원에서 민사소송 절차를 통해 분쟁을 해결합니다. 

이번 대통령 탄핵사태를 보면서 선거를 통해 어떤 인물을 선택하는 것이 얼마나 중요한지 깨닫게 됩니다. 마찬가지로 일반기업에서 종업원을 채용할 때 그 사람의 학력이나 자격증 등 스펙도 중요하지만 인성이나 태도를 참고해야 합니다. 한 번 채용한 종업원을 강제로 사업장에서 내보내려면 엄청난 갈등과 분쟁을 감수해야 하기 때문이죠. 

창업하시는 사장님들은 구인난으로 비어 있는 업종에 지원자가 나타나면 급급하게 채용하시는 것이 현실이지만, 보다 충실한 면접을 통해서 능력이나 자격뿐만 아니라 우리 회사의 조직에 융합할 수 있는 인성을 갖춘 적절한 인재를 구하시는 것이 방출절차에서의 어려움을 예방하는 지름길임을 명심하시기 바랍니다.